… en wat u ertegen kunt doen

Stel, u krijgt een nieuwe Duitse collega en hoewel u die persoon voor het eerst ziet, gaat u er op grond van zijn achtergrond – dezelfde studie – meteen vanuit dat de chemie tussen u beiden wel zal kloppen. Of u wordt uitgenodigd om deel te nemen aan een Nederlands-Duits projectteam en hoewel u uw nieuwe Duitse teamcollega’s niet kent, verwacht u op voorhand al veel nodeloos gesteggel over details en de planning. Of u ontmoet voor het eerst uw nieuwe Duitse zakenpartner en gaat er bij voorbaat van uit dat de zaken crescendo zullen lopen, want ‘iedereen weet toch dat Duitsers harde werkers zijn’.

Unconscious Bias

Herkent u zo’n situatie? En hebt u de ervaring opgedaan dat uw verwachtingen vaak uitkomen? Dan is de kans groot dat er sprake is van zogenoemde ‘unconscious bias’, een begrip waar momenteel in de interculturele trainerwereld veel om te doen is. Unconscious bias wordt vaak vertaald met ‘onbewuste vooroordelen’, ‘onbewuste vooringenomenheid’ of ‘blinde vlekken’. Daarbij gaat het om individuele voorkeuren of meningen die we zelf hebben gevormd – bijvoorbeeld op basis van ervaring – of die zijn ontstaan onder invloed van anderen, maar waarvan we ons niet bewust zijn.

Hoewel het gaat om persoonlijke voorkeuren, krijgen ook bedrijven en organisaties steeds meer belangstelling voor dit onderwerp. De reden: zo’n onbewust vooroordeel beïnvloedt onze verwachtingen en daarmee de manier waarop we met collega’s en zakenpartners omgaan. Met andere woorden: heb je van tevoren al het idee dat je zakenpartner niet kan plannen of geen gevoel voor humor heeft, dan kan die persoon nog zo zijn best doen, hij blijft in onze ogen een humorloze chaoot. Maar niet alleen dat. Zulke blinde vlekken beïnvloeden zelfs onze besluitvorming, bijvoorbeeld omdat we situaties door onze vooringenomenheid onjuist interpreteren en dus verkeerde conclusies trekken.

Het goede nieuws is: iedereen heeft last van vooringenomenheid. Het slechte nieuws is: er is geen medicijn tegen. We kunnen alleen leren om ermee om te gaan. En dat begint met begrijpen hoe vooringenomenheid ontstaat.

De automatische piloot in ons hoofd

Onze hersenen maken 2% van ons lichaamsgewicht uit, maar verbruiken maar liefst 20% van onze energie. Logisch, dat ze er alles aan doen om energie te sparen. En dat doen ze door onze waarneming aan de ene kant te laten filteren en aan de andere kant zo veel mogelijk automatismen te ontwikkelen. Wanneer situaties zich vaak herhalen, ontstaan in onze hersenen contactplaatsen, zogenoemde ‘synapsen’. Deze zorgen ervoor dat we routine krijgen in bepaalde dingen. En dat is helemaal niet gek in deze vaak complexe wereld! Je kunt het vergelijken met leren autorijden. De eerste autorijlessen waren moeizaam: gaspedaal, rem, koppeling en dan dat schakelen … Maar al doende leert men en hoe vaker je het doet, hoe minder bewust je erover nadenkt – en hoe groter de synaps in ons hoofd.

Het voordeel is duidelijk: dankzij deze automatische piloot hoeven we niet meer steeds na te denken over hoe we bepaalde dingen moeten interpreteren of doen. Tegelijkertijd is dit het grote nadeel: zulke automatismen zitten zo diep weggestopt in ons onderbewustzijn, dat er blinde vlekken ontstaan. Ook ervaringen uit het verleden en onze cultuur spelen bij het interpreteren van waarnemingen een rol. Ze beïnvloeden ons doen en laten en ook onze verwachtingen, zonder dat we ons ervan bewust zijn. En dat is meteen het verraderlijke.

Neem nu een Nederlands-Duits projectteam. Niemand gaat volledig blanco in zo’n team zitten, iedereen brengt op grond van eigen ervaringen en berichtgeving in de media wel een voorgevormde mening mee over hoe ‘die Duitser’ of ‘die Nederlander’ zullen zijn. Positieve verwachtingen – het zogenoemde ‘halo-effect’ – kunnen vleugels geven. Omgekeerd kunnen negatieve verwachtingen – het zogenoemde ‘horns-effect’ – een rem op het project zetten nog voordat het is begonnen. Op het moment dat dergelijke onderstromen de overhand nemen, is het goed om dit aspect in de teamanalyse te betrekken en indien nodig hieraan te werken.

Omgang met onbewuste vooringenomenheid

Op individueel niveau zijn er verschillende mogelijkheden om de omgang met onbewuste vooringenomenheid te veranderen. Een paar tips:

• Zelfkennis, bijvoorbeeld door zelfreflectie of het doen van een test. De Implicit Association Test is niet onomstreden, maar kan een eerste indicatie geven.
• Een specifieke workshop over dit onderwerp volgen en samen met anderen leren hoe je hiermee om kunt gaan.
• Bewust het contact met ‘die ander’ zoeken om de persoon achter het vooroordeel te leren kennen. En wie weet te ontdekken dat hij of zij dezelfde hobby heeft!
• Op het taalgebruik letten. Vaak zijn we ons er helemaal niet van bewust hoe sterk we in onze woordkeus veralgemeniseren, terwijl we eigenlijk best weten dat ‘de Duitser’ en ‘de Nederlander’ helemaal niet bestaan...
• Je mond opendoen als je een vooringenomen mening herkent. Wie zwijgt, stemt immers toe.

Bedrijven en organisaties kunnen in het kader van diversity-beleid hun regels voor de omgang met elkaar op dit punt uitbreiden – en er natuurlijk op letten dat deze regels worden nageleefd. Onbewuste vooringenomenheid speelt niet zelden een rol in sollicitatieproedures of bij de samenstelling van een nieuw team. Hier is het goed om de processen en procedures onder de loep te nemen en waar nodig aan te passen.

Onze hersenen kunnen ons met hun filter en automatismen misleiden en ons zelfs aanzetten tot het nemen van verkeerde besluiten. De kunst is om je ervan bewust te zijn en tegengas te geven om zo een omgeving te creëren waar iedereen in zijn waarde wordt gelaten.