Search
  • Succesvol zakendoen en samenwerken met Duitsers
  • contact@sym-com.com | +49 2821 400 76 18
Search Menu

9 valkuilen die je als Nederlandse leidinggevende in Duitsland moet omzeilen – deel 2

Een tijdje terug kwam er na een lezing, die ik had gegeven over werken en de werkcultuur in Nederland en Duitsland, iemand naar me toe. Hij had gesolliciteerd naar een baan als leidinggevende bij een Duits bedrijf en vroeg naar een paar tips voor de omgang met Duitse medewerkers. Een belangrijke vraag! Want de werkcultuur en de omgang met Duitse medewerkers verschilt op enkele punten behoorlijk van de Nederlandse manier van leidinggeven.

In het vorige deel van dit blog heb je kunnen lezen welke eerste vijf valkuilen er op de loer liggen. Lees nu om welke verdere vier valkuilen je verder nog met een grote boog heen moet lopen.

Valkuil 6: het belang van vakkennis onderschatten

Veel Duitse managers zijn tegelijkertijd vakspecialisten, opgeklommen in de hiërarchie op grond van kennis en ervaring. Die kennis wordt overigens ook van hen verwacht – uit onderzoek is gebleken dat bijna 50% van de ondervraagden verwacht dat leidinggevenden een vraag vakinhoudelijk kunnen beantwoorden. In Nederland is dit maar 17%.

Nederlandse managers zijn juist vaak generalisten met een opleiding op het gebied van bedrijfswetenschappen of een MBA. Voor vakkennis leunen ze over het algemeen op de expertise van hun specialisten. Hoe kun je als Nederlandse, meer algemeen opgeleide manager deze kloof overbruggen? 

Een paar tips: meteen vanaf het begin open kaart spelen en de positieve kanten van jouw managementkennis benadrukken – iets anders zou je volkomen ongeloofwaardig maken. Het gesprek zoeken en vragen wat de medewerker op het gebied van leidinggeven verwacht. Ook interessant: een wisseling van perspectief “Hoe kun jij (=de medewerker) ertoe bijdragen dat ik mijn werk als leidinggevende goed doe.” Medewerkers bij vakinhoudelijke kwesties betrekken en om hun mening vragen, tegelijkertijd duidelijk maken dat er maar een is die de besluiten neemt (jij dus). In productiebedrijven zou je ook kunnen overwegen om een paar keer mee te lopen met een of meerdere specialisten om een beter beeld van het werk te krijgen.

Valkuil 7: wel zien waar het schip strandt

Nederlanders houden er vaak niet van om projecten tot in het laatste detail door te plannen en alles vooraf te analyseren en vast te leggen. Voor veel Duitsers is dit juist nog steeds de essentie van een goede planning. Ik geef toe, uitzonderingen bevestigen zoals zo vaak de regel – ik had in 2012 al eens op het nieuwe vliegveld in Berlijn moeten landen en dat kan naar verwachting pas in 2020 (of later, je weet maar nooit). Dat neemt niet weg dat er in Duitsland vaak een grotere behoefte aan planningszekerheid bestaat dan in Nederland. Als manager maak je een goede beurt als je in ieder geval de bereidheid toont om aan die behoefte tegemoet te komen. En met een beetje goede wil slaag je er zelfs in de gulden middenweg te vinden tussen een goede en gedetailleerde planning met tegelijkertijd ruimte voor de roemruchte wet van het voortschrijdend inzicht!

Valkuil 8: je privéleven meteen open en bloot op tafel leggen

Nog steeds is de scheiding tussen werk en privé in Duitsland strikter dan in Nederland. In veel branches stelt men zich in dat opzicht terughoudender op. Dat geldt vaak voor oudere generaties, maar niet uitsluitend! Ik heb regelmatig meegemaakt dat ook jongere mensen terughoudend zijn met vertellen over privédingen. Dat betekent natuurlijk niet dat je helemaal niets meer zou mogen vertellen! Respecteer dat men in Duitsland graag eerst een beetje de kat uit de boom kijkt. Wees – in ieder geval in het begin – terughoudender dan in Nederland met vertellen over privézaken en bedenk dat voor veel Duitsers in eerste instantie de goede werkrelatie voorop staat en vriendschappen meer iets voor het privéleven zijn.

Valkuil 9: conflicten met de mantel der liefde bedekken

Bij alle directheid is er iets waar veel Nederlanders moeite mee hebben: het open aanspreken van conflicten en het aangaan van confrontaties. Vanwege het calvinistische verleden tonen Nederlanders hun emoties – en conflicten gaan nu eenmaal gepaard met emoties – bij voorkeur op een beheerste manier. Of helemaal niet, om de harmonie niet te verstoren. In Duitsland heeft men er veel minder moeite mee om de confrontatie aan te gaan en bepaalde zaken aan te spreken. Van een professional wordt verwacht dat hij of zij ‘zakelijke kritiek’ en conflicten aankan en er op de juiste manier mee weet om te gaan. Het cliché wil dat je na een stevig kritiekgesprek vervolgens samen een biertje gaat drinken. En het leuke is: in sommige gevallen kloppen clichés ook nog!

Met deze in totaal 9 tips ben je goed voorbereid op het leidinggeven aan en het omgaan met Duitse medewerkers. Daarbij wens ik je niet alleen veel succes, maar ook veel plezier bij het uitbreiden van je interculturele vaardigheden.

Author:

Intercultureel trainer, adviseur en change-manager. Brengt eenheid in veelstemmigheid. Want communicatie verbindt.

Leave a Comment

Required fields are marked *.