Een tijdje terug kwam er na een lezing, die ik had gegeven over werken en de werkcultuur in Nederland en Duitsland, iemand naar me toe. Hij had gesolliciteerd naar een baan als leidinggevende bij een Duits bedrijf en vroeg naar een paar tips voor de omgang met Duitse medewerkers. Een belangrijke vraag! Want de werkcultuur en de omgang met Duitse medewerkers verschilt op enkele punten behoorlijk van de Nederlandse manier van leidinggeven.

In het vorigen Teil meines Blogs heb je kunnen lezen welke eerste vijf valkuilen er op de loer liggen. Lees nu om welke verdere vier valkuilen je verder nog met een grote boog heen moet lopen.

Valkuil 6: wel zien waar het schip strandt

Nederlanders houden er vaak niet van om projecten tot in het laatste detail door te plannen en alles vooraf te analyseren en vast te leggen. Voor veel Duitsers is dit juist nog steeds de essentie van een goede planning. Ik geef toe, uitzonderingen bevestigen zoals zo vaak de regel – ik had in 2012 al eens op het nieuwe vliegveld in Berlijn moeten landen en dat kan naar verwachting pas in 2020 (of later, je weet maar nooit). Dat neemt niet weg dat er in Duitsland vaak een grotere behoefte aan planningszekerheid bestaat dan in Nederland. Als manager maak je een goede beurt als je in ieder geval de bereidheid toont om aan die behoefte tegemoet te komen. En met een beetje goede wil slaag je er zelfs in de gulden middenweg te vinden tussen een goede en gedetailleerde planning met tegelijkertijd ruimte voor de roemruchte wet van het voortschrijdend inzicht!

Valkuil 7: het belang van vakkennis onderschatten

Veel Duitse managers zijn tegelijkertijd vakspecialisten, opgeklommen in de hiërarchie op grond van kennis en ervaring. Die kennis wordt overigens ook van hen verwacht – uit onderzoek is gebleken dat bijna 50% van de ondervraagden verwacht dat leidinggevenden een vraag vakinhoudelijk kunnen beantwoorden. In Nederland is dit maar 17%.

Nederlandse managers zijn juist vaak generalisten met een opleiding op het gebied van bedrijfswetenschappen of een MBA. Voor vakkennis leunen ze over het algemeen op de expertise van hun specialisten. Hoe kun je als Nederlandse, meer algemeen opgeleide manager deze kloof overbruggen?

Een paar tips: meteen vanaf het begin open kaart spelen en de positieve kanten van jouw managementkennis benadrukken – iets anders zou je volkomen ongeloofwaardig maken. Het gesprek zoeken en vragen wat de medewerker op het gebied van leidinggeven verwacht. Ook interessant: een wisseling van perspectief “Hoe kun jij (=de medewerker) ertoe bijdragen dat ik mijn werk als leidinggevende goed doe.” Medewerkers bij vakinhoudelijke kwesties betrekken en om hun mening vragen, tegelijkertijd duidelijk maken dat er maar een is die de besluiten neemt (jij dus). In productiebedrijven zou je ook kunnen overwegen om een paar keer mee te lopen met een of meerdere specialisten om een beter beeld van het werk te krijgen.

Fehler 8: Auf einer straffen Planung bestehen

Sie bereiten sich gerne gut auf ein Projekt vor und analysieren vorneweg sämtliche möglichen und unmöglichen Risiken, bevor Sie loslegen? Dann werden Sie umdenken müssen. Denn die meisten Niederländer mögen keine Planung, die von A bis Z in Stein gemeißelt ist. Auf Niederländer wirkt dies einengend, da so die Möglichkeiten fehlen, auf unerwartete Ereignisse zu reagieren und die Planung entsprechend anzupassen. 

Außerdem legen Niederländer oft deutlich schneller los als manchen Deutschen lieb ist, frei nach dem Motto „Packen wir es an und schauen wir, wo das Schiff strandet“. Bestehen Sie in solchen Situationen nicht zu sehr auf einer strikten Planung, auch wenn es Ihnen vielleicht gegen den Strich geht, und verlassen Sie sich auf die Improvisationstalente ihrer niederländischen Mitarbeiter. Sie werden sehen: Das Schiff wird nur in den seltensten Fällen stranden!

Fehler 9: Nur über Sachliches reden

Die strikte Trennung zwischen Arbeit und Privat, wie in Deutschland häufig noch üblich, ist in den Niederlanden weniger ausgeprägt. Niederländer geben auch auf der Arbeit problemlos persönliche Informationen preis und nicht nur das – Sie fragen auch andere danach. Von Ihnen als Führungskraft wird ebenfalls erwartet, dass sie Persönliches über sich erzählen und sich am Smalltalk oder am Freitagsnachmittags-„Borrel“ beteiligen. Auch auf der Arbeit darf es aus niederländischer Sicht durchaus in gewissem Maße „gezellig“ sein.

Fehler 10: Konflikte direkt ansprechen

Bei aller niederländischen Direktheit gibt es etwas, wovor sich viele – aber nicht alle! – Niederländer scheuen: Konflikte offen anzusprechen. Nicht nur würden Konflikte und die damit einhergehenden Emotionen die Harmonie sowie die persönliche Beziehung beeinträchtigen. Auch die calvinistische Vergangenheit spielt hier eine Rolle. Nach der Devise „Benimm dich normal, das ist schon verrückt genug“ gehört es sich nicht, laut zu reden oder Emotionen offen in der Öffentlichkeit zu zeigen. Nur unter sich und innerhalb bestimmter Grenzen sowie in Gruppen – die Fußballfans lassen grüßen – zeigen Niederländer ihre Emotionen.

Mit diesen insgesamt 10 Tipps sind Sie bestens für die Führung Ihrer niederländischen Mitarbeiter und den Umgang mit ihnen gerüstet. Dabei wünsche ich Ihnen nicht nur viel Erfolg, sondern auch viel Freude bei der Erweiterung Ihrer interkulturellen Kompetenzen.